Основні аспекти регулювання зменшення чи позбавленні премії працівника

Премія є одним із основних видів матеріального заохочення працівника та належить до фонду додаткової заробітної плати.

Положення про преміювання – складова частина діючої системи оплати праці на підприємстві і, як правило, затверджується як додаток до колективного договору. При цьому, колективний договір, повинен бути погоджений з профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, а за його відсутності представниками обраними й уповноваженими трудовим колективом.
Умови, порядок та розміри преміювання та депреміювання мають визначатися у Положенні про преміювання, яке затверджується керівником підприємства, установи чи організації.
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів та інтенсивності праці. Премія виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності, за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством, установою чи організацією та повинна суттєво впливає на мотивацію щодо виконання трудової функції працівником.
Преміювання працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів регулюється постановою Кабінету Міністрів України “Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів” від 9 березня 2006 року № 268. Відповідно до абзацу другого підпункту 2 пункту 2 постанови Кабінету Міністрів України від 9 березня 2006 року № 268 “Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів” встановлено, що конкретні умови, порядок та розміри преміювання працівників визначаються у положенні про преміювання відповідного органу. Цією Постановою визначено надати право керівникам органів, у межах затвердженого фонду оплати праці здійснювати преміювання працівників відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати роботи, а також до державних і професійних свят та ювілейних дат.
Методичними рекомендаціями щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 січня 2003 року № 23 передбачено, що перелік порушень, за які розмір премії працівникам можна зменшити або позбавити їх премії зовсім, і розмір такого зниження визначає підприємство. Підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій мають бути занесені до Положення про преміювання.
Перелік порушень, за які розмір премії працівника може бути зменшено або позбавлено повністю чи частково, визначається підприємством, установою чи організацією та регулююється локально Положенням про преміювання. Підставами для зниження розмірів чи позбавлення премії повністю чи частково може бути невиконання чи неналежне виконання працівником посадових обов’язків невчасне чи неякісне виконання розпоряджень, наказів та інших організаційно-розпорядчих документів тощо.
Можливість зменшення розміру премії або цілковитого її позбавлення, за яких обставин і на який проміжок часу встановлюється умовами преміювання, передбаченими Положенням про преміювання.
Зменшення розміру премії, що провадиться керівником підприємства на його розсуд і в межах компетенції, зменшення працівнику премії або її
позбавлення повністю або частково, повинного оформлятися наказом, в якому слід зазначати підстави такого зменшення премії або її позбавлення.
У разі якщо колективним договором, положенням про преміювання не передбачені ті чи інші підстави для зменшення розмірів або позбавлення премії (наприклад, за порушення трудової дисципліни), то роботодавець не має права зменшувати розмір премії чи позбавляти працівника премії.
Позбавленням працівника цих виплат вказує на те, що в його роботі чи дисципліні є певні недоліки, виробничі упущення, невиконання завдань, погіршення якості роботи тощо, а також, як правило, стає додатковим заходом впливу на ефективність роботи працівників.

Начальник відділу кадрової роботи
та державної служби Головного
управління юстиції у Закарпатській
області
М. М. Гайданка